最近，小薪在后台收到这样一条留言。
我在今年2月进入某网络发展公司担任人事专员，合同期为一年。刚入职一周，我发现自己又怀孕了（二胎）。我该不该告诉了公司我怀孕了呢？我不想欺骗公司，但是又担心公司会以试用期不合格为由辞退了我。
可是我是绝对不能失去这份工作的，我还有一个女儿一岁多一点，现在又要生了。失去了这份工作无法继续再找工作，社保也要断交。我究竟该怎么办呢？
近年来，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷屡见不鲜。员工怀孕后说不说，公司发现后辞不辞，已经成为职场女员工和HR以及企业间的一场“情与理”的博弈。碰上这种既是HR又“隐孕入职“的，简直就是天人交战，头都要纠结秃了好嘛！
那么问题来了，对于“隐孕入职”，公司究竟该如何处理呢？要不要辞退？下面，小薪将全面、冷静、客观地分析这个问题。
作为多年HR老鸟，我认识不少姑娘，在找工作时，为了提高录取概率，隐瞒“怀孕”事实或者“婚姻”状况。目的很简单，就是想能在孕产期拿到工资，并且不让社保断档。实际上，“隐孕”已经悄悄成为一些职业女生的生存策略。
尽管《劳动法》规定，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
但现实中，一些用人单位认为，怀孕女员工太多，必然会影响企业正常工作，在招聘时或签订劳动合同的时候，直接要求女性员工“N年不准怀孕”，甚至还出现过“女教师排队怀孕”等情况。而从女性角度来讲，怀孕影响入职、加薪、升职，因此会有人在面试时隐瞒婚姻、怀孕的真实情况，即便在入职后怀孕，也不愿向用人单位透露实情。
但也并不绝对。
小薪有个同事小A，入职一年后无意间怀孕了，思来想去决定要这个孩子。也在第一时间把怀孕的情况告诉了部门主管。整个怀孕期间，虽然请了几次假，但小A从来没耽误工作，甚至生产前一天还电话远程帮大家解决了一个业务难题。产假结束后也很快来公司上班。领导自始至终都很支持她，生了宝宝后还带领整个部门的人去看望她。
怀孕没有成为小A职业的“绊脚石”、“瓶颈期”，反而让领导看到她“做事靠谱、责任心强”的特质，更加放心地将重要的工作交给她，升职加薪当然优先考虑。
所以说，怀孕后说不说，很多时候取决于员工自己——是能勇于担起责任，做到“工作”“备孕”两不误，还是单纯想找一个单位，就来单位怀孕。
至于公司发现员工“隐瞒怀孕事实”后是否辞退，很多时候也是根据员工的工作态度和业务表现来定的。
如果员工怀孕后依旧能认认真真工作，公司何必要冒风险选择辞退她，再大费周章招一个新人重新培养呢？
当然，不可否认也确实有恶意进行职场碰瓷的。
比如前段时间闹得沸沸扬扬的《女员工入职才3天就宣布怀孕，产假结束提出辞职》的新闻。
宁波一家互联网公司的女员工小A在应聘时表示：自己并没有结婚，短期也不打算结婚。导致公司因不明真相与她签订了劳动合同。刚过试用期，小A就告诉HR自己怀孕了，要保胎休息。怀孕期间，因种种原因，经常请假。结果产假一结束就打电话来说辞职不干了。在小A怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。
这个案例真的挺奇葩的，网友们纷纷评论：
“
以后招聘网站把她资料拉黑。
这就坑了，坑的不是公司，而是其他广大女性。
碰到这种情况，老板也只能自认倒霉了。
”
一朝被蛇咬，十年怕井绳，用人单位为何对怀孕女职工变得戒备心超强，可能这就是答案。
所以对于“隐孕”员工，公司总是又喜爱心疼又无可奈何。辞退是不能辞退的，法律规定“三期”(孕期、产期、哺乳期)女员工是不能辞退的，但要是对待工作又敷衍了事，三天两头请假，公司只有各种“找茬”，让员工自行辞职了。
站在企业的角度，怀胎10月、产假4月，白白养这个员工1年多，对企业来说，都是用人成本。如果员工刚入职就怀孕，损失其实蛮大，在没怎么创造劳动价值的情况下，企业还要给员工产假、病假，调整其作息安排。而企业是追求利益的，不愿意养闲人，可以理解。
站在员工的角度，女性生孩子需要足够的经济和安全保障。怀孕本来就是自己的权利，而且孕期的在职状态也是对自己的一种保障，所以有时隐瞒怀孕情况，大部分情况可能真的是迫不得已。
所以，是否辞退“隐孕”女职工，需要理智看待，平衡“情与理”的关系，保护绝大部分遵纪守法的女性员工的利益，也不忘赞赏那些维护员工利益的良心企业。
所以对于文章开始提出的问题，小薪觉得不妨“实话实说”。不仅是对公司负责，也是对自己负责。一旦对方看重了你的才华和本事，认为你是值得留的人才，而且你为公司创造了价值，公司也会在你怀孕的时候提供真正的关心和爱护。而对那些不尊重你权益的公司，也不值得久留，你自然是可以拒绝的。
我为你付出，你为我思量，我们都是彼此值得的选择。
这样的关系，才是积极正向的职业女性和现代企业的关系。
其实关于辞退孕期女员工的事情，涉及到很多《劳动法》的知识，我帮你们整理好了完整的《劳动法》和《劳动合同法》，点击我上方的头像，私信我回复“劳动法”就能收到全文了~~
