近年来，民办幼儿园的数量和质量的急速增加，于是，幼师渐渐地成了民办园的“比较香的饽饽”。因为“香”，所以“抢”，尤其是幼师专业学校毕业的“正规军”，很抢手。甚至，你都抢到手里了，还有人再抢过去。或者，你找到了人，却没用好、没留住，另寻高枝了。
新生代家长群体对教师队伍素质的呼声愈演愈烈，而中国的民办幼儿园似乎还没做好留住高素质教师的准备，幼师的流动性太大。管理不到位，当然会出现“良禽择木而据”的现象，小编先举三个案例，大家自行对照，看自己的幼儿园的师资流动属于哪一类：
A园：这所园是董事长直接当园长，管理的很人文，老师很满意，心情也不错，就是薪资太低。原因是，园所条件改善不了，导致收费调不上去，也导致老师们一直在跟着董事长艰苦奋斗。
时间久了，就出现了跳槽现象。不过，几乎走的老师都三步一回头，恋恋不舍这个团队和园长，含着眼泪离开的。
B园：薪资不错，特别是对老师的培训抓得很紧，老师的进步很快。后来不稳定的原因是什么呢?是董事长的态度，是董事长不太会说话，总说，我免费培训你们为啥，不就是为了你们的发展吗!要记住，你们欠我的，要还，要知道吃谁家的饭。
最后，一些有尊严不喜欢听这种被训斥的老师走了，董事长生气地说：煮熟的鸭子飞了!
C园：这所幼儿园的投资人有一个观点，我才不花钱培训老师呢，我给高工资，我从别的园挖老师，我不信奉人文管理，就是制度，谁不想赚钱，把钱给足了，鬼都能推磨。
这所园的一切工作都和钱直接挂钩，这也导致了老师之间的工作情态不健康。最后离开的老师都说，在这干活心累。
其实，每个幼儿园都会或多或少的出现一些问题，跨世纪在这里给各位园长一个方法：抓好两头!
第一是给老师一个“奔头”，第二是给老师一个“甜头”;前面说的是目标管理，后面讲的是过程管理，这两件事做好了问题一定能得到解决。
比如，聘用的园长做好了，将来有没有成为股东的制度?比如，优秀的老师有没有晋升园长的希望和通道?比如，一般的老师有没有干好了加薪的制度?
还有，年初开工的时候，有没有计划性的把年终定向定额的奖励红包挂起来?
包括，班主任把出勤率和保生率抓好了，园长把招生和家长满意度抓好了，有没有奖励制度?
这些都是制度建设和目标管理，这些才能让老师们干起活来有奔头。
至于“有甜头”的说法也很简单，我谈两点：
第一点，园长若把老师们管理的很有人情味，像家一样的温暖，每天都有好心情，这样的工作啥感受?就一个字，甜。
第二点，董事长用好福利发放的管理技术，经常出其不意的给大家点小惊喜、小温暖和小美好。尽管可能有点小资味、小甜头，但对于年轻的幼师们来讲，他们喜欢，因为，这是一种幸福的工作心态。
