孩子生病我提出辞职，老板却给我上了一堂“家庭管理课”！
PART
01
万万没想到，总算咬牙熬到了孩子上幼儿园的我，还是因为孩子的一场发烧而裸辞了一把。
事情是这样的。
前几天幼儿园爆发流感，我家孩子又一次不幸中招，半夜高烧到39度左右。
我和老公蓬头垢面，心急如焚地造访午夜时分的儿童医院急诊部。
排队挂号、抽血、回诊、输液……我们拖着体力透支的身体，抱着还是有些发烧的孩子回到家里时，已经是第二天早上了。
老公约了大客户见面，我也有早定好的团队会议。
我把各种药剂的用法用量都在包装盒上描黑加粗地写下来，硬着头皮向婆婆说明情况，并强调我会尽早赶回家。
婆婆没有吭气。
过了一会儿，好像是说给她孙子听似地自言自语道：“可怜俺小孙孙，生病了都见不着娘啊……”
我只觉得一口恶气直涌上心头，又发作不得，咬咬牙和老公前后脚走出了家门。
“你听听妈刚才说的那话……”我忍不下心头的委屈，开口朝老公抱怨。
“哎呀！你当没听见不就行了！她也是心疼孩子……”直男一句话堵得我头晕目眩。
心里的委屈、对孩子的愧疚、身体的极度疲倦和精神的高度紧张……潮水一般淹没了我。
都说为母则刚，可是再刚强的妈妈也是人，也会有突然觉得疲惫不值的一天。
泪水哗哗地流下来，我崩溃地朝老公吼到：“好！一出这样的情况就嫌我不照顾孩子，那我今天就辞职！房贷，车贷你一个人扛着吧！”
一不做二不休，到公司后，我径直敲开了上司的门，告诉他我想要辞职。
金发碧眼的澳大利亚老头不可思议地看了我半天。一句“早上好”僵死在半路上。
“我想你现在最需要的是一杯咖啡和一次沟通。”他合上电脑，站起身来对我说。
我跟着他走下楼，心里想的却是：“我才不需要什么咖啡！我现在最需要的是尽快回到家里去，照顾我生病的孩子！”
PART
02
家庭也需要“管理”
我情绪激动地讲述完刚发生的事情。并强调：自打产假结束，每次只要孩子有个头疼脑热，我就成了人人批斗的罪魁祸首。而且斗争局面越演越烈，谁心里都觉得委屈。
我自己也实在是心力交瘁，长此以往，恐怕自己既会错过孩子的成长，又无法在工作上有大的作为。
老板沉默不语地听完我的讲述，然后说：“今天和你说话，我是以一个父亲对女儿的态度来讲的。因为我看着你一步步成长为一个部门领导者，我很为你感到骄傲。如果你离开公司，是我的损失，我相信也是你自己的损失。”
他的开场白令我几乎要流下眼泪。
像万千职场妈妈一样，我苦苦平衡着工作和家庭的关系，除了背负的经济压力以外，还有一个重要原因就是——工作肯定着我作为一个人的社会价值。
他接着说：“你有没有想过其实我们也可以把家看作是一个‘组织机构’，家庭成员组成了一个‘团队’，也需要经营和管理呢？”
我一贯支持工作和生活应当分开，因此从来没有将二者联系在一起思考过。
他的观点给我提供了一个新的看问题的视角，受益匪浅。因此我特意将这次谈话整理和记录了下来。
PART
03
家是一个团队，而不是临时性任务小组
团队结构需要一个由不同具体任务构成的绵延不断的使命。如果没有一个绵延不断的使命，这就是一个临时性的任务小组。
一个典型的三代同堂的家，其核心使命就是第三代人的健康成长。伴随着这个使命，一家人在不同阶段，不同时期需要完成不同的具体任务。
团队的第一个显著特征是明确性。每一个人都必须了解自己属于哪里，处在什么位置，以及应该到哪里去获得所需要的信息，协作或者决策等等。
孩子奶奶的抱怨或许伤害了儿媳的感情，但是奶奶只是一个“辅助岗位上的员工”，突然要独自挑大梁，照顾一个生病的孩子，就像你突然给团队中的一个替补队员加了一项大活，她难免心生埋怨。她的话不合情却合理。
作为家里比较重要的经济来源之一，儿媳遇到工作和家庭难以兼顾的情况就打算放弃工作，也就是放弃收入来源，这显然伤害了团队的“经济性”。
从长远来看，也会影响到“第三代健康成长”这一终极使命的完成。因为我们都知道，现在抚育一个孩子的经济成本实在是太高了。
任何一个组织都会因为维持正常的运转而消耗一些能量，都会在“内部控制”、“内部沟通”和“人员问题”上面花费一些时间。
一个组织用于维持运转所消耗的“投入”越少，它的“产出”就会越多。 这样的组织就越具有经济性，最终转化为绩效的“投入”也就越多。
要做好内部沟通，就要首先明确：你想把你的家打造成一个什么样的团队。
PART
04
家应该是一个网球双打组合型团队
团队有三种基本类型：棒球队，橄榄球队和网球双打组合型团队。
棒球队的特征是各个队员的位置是固定的，从不更改，二垒手极少去帮助投手。
橄榄球队的球员也有固定的位置，但他们是以团队的方式打球的。
网球双打组合的两个球员担任的不是固定位置，而是有主次分工。他们应该“帮衬”队友，根据队友的长处和弱点以及比赛的要求随时做出调整。
很显然，对于一个家而言，最理想的模式就是网球双打组合型。
有了这个定位，平时在和老人家的沟通中，就要注意以她能接受的方式加以引导（施以培训）。
让她明白：儿媳并不是故意扔下生病的孩子不管，她在通宵熬夜照顾孩子以后，还坚持去上班开会，也是为了这个家为了孩子在付出。
更重要的是，要让老人有参与感和成就感。
让她发现自己不仅是“辅助岗位上的员工”，在遇到孩子生病而父母双方都无法从工作中脱身的特殊时刻，自己也有帮助甚至替代“主要成员”的能力。
这样做沟通，才能保证团队每个成员在思想方向上的一致性。
每个人都理解个人任务和共同任务，团队就产生了足够的稳定性，哪怕外面的世界已经一团糟，它也能够正常运转。
也就是中国古话说的“家和万事兴”。
PART
05
自身发展才能带动团队前进
任何使命都有完成和结束的一天。因此团队除了稳定性以外，还需要具备适应性。
一项研究表明，成功企业的平均寿命只有30年——在如今这个多变的年代，只会变得更短。
就算是那些通常比较长寿的组织，例如大中小学，医院和政府机构，在这个多变的年代也会经历许多快速的变化。
因此，越来越多的劳动者，特别是知识工作者，职业生活的长度会超过供职机构的存续时间。因此必须准备好承担不止一种职业，不止一类任务，不止一段职业经历。
以我们的家庭来说，孩子终将长大成人走向外面的世界。
那个时候，团队里的每一个成员都需要适应这一新情况，新需求和新条件，才能继续存在。一个极其僵化的组织结构是不稳定的，脆弱的。
如果你现在因为一个具体任务（孩子发烧）就舍弃自我发展的一种可能，那么当终极使命完成（孩子长大成人）时，你的退路又在哪里呢？
所以团队的主要成员一定要注意自身发展和自我管理。
PART
06
关系，也是一种责任
要实现自我管理，就必须承担关系责任。因为我们大多人都需要与人合作，并且通过其他人取得成效。
如果没有老人帮忙看孩子，夫妻双方就必须有一方牺牲经济性，退回到家庭中来。
而承担关系责任的首要前提，就是承认一个事实：其他人与自己一样，都是有血有肉的个体。他们有权像普通人一样行事。这意味着他们也有自己的长处，有自己的工作方式，有自己的价值观。因此，我们要想取得成效，就必须了解同事的长处，工作方式和价值观。
“孩子奶奶无论从知识背景、人生经历还是价值观来说，无疑都是与你不同的。”
我的老板说道：“也许我说出这句话会让你觉得我们西方人太冷漠。但是实际情况就是：正如你不必喜欢团队中的每一个成员一样，你不是非得“爱上”孩子的奶奶才可以做好沟通。你需要做的是‘尊敬’她所处的位置。”
（You don’t have to like everyone in your team, but you have to respect his/her position.）
真是醍醐灌顶。
他最后提到：“请仔细思考我说的这些话。我希望：这是你在职业生涯中最后一次因为这样的原因而提出辞职。”
我下午回到家时，孩子在奶奶的精心照料下已经大有好转，精神头特别好。我连连对婆婆说：“妈，今天真是太让您受累了。多亏您这么能干又细心，小家伙才恢复得这么快！”
婆婆脸上绽放出舒心的笑容。
晚上，我给老板发了一条微信：“头儿，谢谢您的指教。誓死追随。”
老头很快回复我一个笑脸和几个汉语拼音：“Da Si Bu Shuo (打死不说）。”
家不是说理的地方，但却可以通过改变我们自己的思想，让“理”圆融于情，促进家庭和睦。